绩效考核指标-绩效指标？

绩效指标？

绩效指标：是用以评判对象（个人、业务单元、部门或组织）业绩好坏的因素。 绩效评估工作的关键要素。以行为指标和结果指标体现。行为指标是指员工在工作岗位上的行为表现;结果指标是指通过员工的工作所带来的工作和组织的某些变化。 关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

战略管理人员绩效考核指标方案制度

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来自用户:魏琼妹

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财务会计人员绩效考核指标

我这里有，发给你，希望对你有帮助！还有 《20.6 资产管理人员绩效考核方案》 发不下，给我邮箱传给你。20.1财务部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1公司财务预算达成率月/季/年度财务部2财务分析准确度月/季/年度财务分析报告中，对公司的整体财务状况分析出错次数财务部3财务费用降低率月/季/年度财务部4账务处理及时性月/季/年度财务处理未在规定时间内完成的次数财务部5现金收支准确性月/季/年度现金收支出错次数财务部6财务资料完好性月/季/年度财务资料损坏、丢失、泄露的次数财务部20.2 资金部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1公司资金预算达成率月/季/年度2资金筹集计划编制及时率月/季/年度3月度流动资金计划编制及时率月/季/年度4资金使用目标达成率月/季/年度5资金收支准确度月/季/年度资金收支出错次数资金部6资金头寸变动信息掌握的及时性月/季/年度因没有及时掌握资金头寸信息，导致公司损失的金额资金部7资金使用评估报告编制及时率月/季/年度20.3 审计部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1审计计划执行率季/年度审计部2审计报告一次通过率季/年度审计部3审计问题追踪检查率季/年度审计部4审计结果准确性季/年度审计结果更正的次数审计部5审计报告证据充分性季/年度因审计证据不足而使审计结果被推翻的次数审计部6审计报告归档率季/年度审计部20.4 财务部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名职位财务部经理部门财务部考核人姓名职位总经理部门 序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率达100%2部门管理费用控制10%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内3财务计划编制及时率10%考核期内财务计划编制及时率在 %以上4财务体系规范化目标达成率10%考核期内财务体系规范化目标达成率在 %以上5公司财务预算控制率10%考核期内公司财务预算控制率在 %以上6财务数据准确度10%考核期内提交的各类报表、报告中数据出错的次数控制在 次以内7报表编制及时率10%考核期内报表编制及时率在 %以上8财务费用降低率10%考核期内财务费用降低率在 %以上9现金收支准确性5%考核期内现金收支出错次数在 次以内10财务资料完好性5%考核期内财务资料损坏、丢失、泄露的次数控制在 次以内11员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以上本次考核总得分考核指标说明财务体系规范化目标达成率财务体系规范化目标达成率= 被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：20.5 审计部经理绩效考核指标量表 被考核人姓名职位审计部经理部门审计部考核人姓名职位总经理部门 序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率20%考核期内部门工作计划完成率达100%2部门管理费用控制15%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内3审计计划执行率15%考核期内审计计划执行率在 %以上4审计报告一次通过率15%考核期内审计报告一次通过率在 %以上5审计问题追踪检查率10%考核期内审计问题追踪检查率在 %以上6审计结果准确性10%考核期内审计结果更正的次数在 次以下7审计报告证据充分性5%考核期内因审计证据不足而使审计结果被推翻的次数在 次以下8审计报告归档率5%考核期内审计报告归档率达100%9员工管理5%考核期内部门员工绩效考核平均得分在 分以上本次考核总得分考核指标说明被考核人考核人复核人签字： 日期：签字： 日期：签字： 日期：

如何确定绩效考核指标？

　第一、 工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。　　第二、 工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。　　第三、 绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。　　第四、 理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。　　第五、 要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。　　第六、 修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。

怎样设定绩效考核指标？

绩效考核目标是根据公司的经营情况，各岗位的岗位职责，岗位任务的完成情况而制定的。

1、制定公司的绩效考核方案，首先要根据公司的经营情况，制定公司的总体目标。

2、总体目标制定后，确定各岗位，即定编定岗。

3、岗位制定后，制定各岗位的职责4、根据各岗位的工作职责，依据公司的总体目标，制定出各岗位的工作目标。5、根据各岗位的工作性质和工作目标，制定各岗位的关键绩效指标（KPT）。6、对各岗位的关键绩效指标进行量化，并根据各岗位的重要性制定关键绩效指标的权重。7、最后，制定绩效考核方案并进行考核。

企业如何合理设置KPI绩效考核指标?

企业KPI绩效考核的四大指标设置策略 一、业绩指标: 是考察各部门及各员工在固定的时间内完成公司既定目标的一种可量化的指标，该指标完成情况是与员工的薪资挂钩的，同时也是可以进行比较的，相对主观的。 适用群体: 能够给企业带来直接利益的人群，其创造的效益是可衡量的，可见的，可量化的。 例如: 1.营销人员:指直接从事产品销售的有关人员; 2. 服务人员:指服务员工生产或间接服务于生产的人员; 3.管理人员:指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员; 二、任务指标: 特指我们工作中的开展每一个工作事件，或者简单的描述就是一件事情。在KPI指标中更多是用一句描述性的话进行表现。例如:4月底完成2013年“地产腾飞”春季大型招聘会。任务指标的来源于固定的工作任务，也有临时性发生的工作任务 适用群体:其适用于以完成某项工作任务为目标的岗位，可以通过工作任务完成情况对岗位进行评价。 三、行为指标: 是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。这类考核指标主要侧重于对员工工作过程的考核，包括员工工作中的工作方式和工作行为。 适用群体: 1、此类指标适用于无法直接产生绩效结果的岗位，如一些辅助性岗位和服务性岗位; 2、指标必须是可以观察到的，那些不能观察到的指标不能作为行为指标。 例如，听课时注意力集中度，这样的指标是内部的心里活动，不易衡量和验证，因此就不能作为行为指标 四、能力指标: 能力与知识、经验和个性特质共同构成人的素质，成为胜任某项任务的条件，更多的是关注个人素质与岗位胜任力的要求。例如沟通能力、表达能力、服务能力、执行力等，不同岗位对能力的要求、侧重点也不一样。服务性岗位更多的关注服务能力，而环卫工人更多的关注与执行力，是否按照公司的要求按质按量清扫了所辖区域的卫生。 实际应用中如何去构建KPI?绩效考核结果如何应用?这些可能是大家比较关注的问题。后续将围绕 “一个完整的绩效考核方案要解决哪些问题” 逐一跟大家进行分享、交流。参考资料:企业KPI绩效考核四大指标的设置策略bj.cs360.cn/jixiao/2115530.html

工程项目部经理绩效考核指标有哪些?

考核指标主要还要依据岗位的职责、主要任务、目标等定考核指标，下面给你一个工程项目部比较全的考核指标，供你参考: 1、项目进度目标按时完成率 2、项目管理费用控制3、项目成本控制率4、施工设计/设备质量合格率 5、施工项目质量等级6、工程安全事故发生的次数 7、工曾项目资料归档及时率8、业主满意度9、员工管理

安全绩效考核的指标包括哪些？

第一条安全绩效考核包括生产安全、经营安全、政治安全、形象安全四部分。第二条安全绩效考核指标包括否决指标、关键指标和控制指标。（一）生产安全包括人身伤亡、设备事故、机组非停次数及大修全优率等指标。（二）经营安全包括依法经营、资产损失等指标。（三）政治安全包括党和国家的各项方针政策贯彻落实情况、群体性事件、影响企业稳定和队伍稳定事件等指标。（四）形象安全包括损害华能形象和声誉的舆论、报道、供电供热供水、节能环保、突发事件

绩效指标是什么意思？

绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。

绩效源自管理

绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。

绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。

绩效的特点

它具有多因性、多维性和动态性。

多因性是指员工的绩效高低受多方面因素影响，主要有四方面：技能（技能是指个人的天赋、智力、教育水平等个人特点）、激励（员工工作的积极性，员工的需要结构、感知、价值观等）、机会（承担某种工作任务的机会）、环境（工作环境，包括文化环境、客观环境等）。

多维性是指需要从多个不同的方面和维度对员工的绩效进行考评分析。不仅考虑工作行为还要考虑工作结果，如在实际中我们不仅要考虑员工完成产量指标的完成情况，还有考虑其出勤、服从合作态度、与其他岗位的沟通协调等等方面，综合性地得到最终评价。

动态性：绩效是多因性的，并且这些因素处于不断变化中，因此绩效也会不断发生变化。这涉及到绩效考评的时效性问题。

影响绩效的关键因素

主要有以下五个方面：

①工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、iq、eq等等；

②工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等；

③包括流程、协调、组织在内的工作方法；

④工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境；

⑤管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。

其中每一个具体因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。控制了这些因素就等于也同时控制了绩效。管理者的管理目标实质上也就是这些影响绩效的因素。

绩效评估的是结果的好坏，绩效管理需要探求产生结果的原因，逆向追踪绩效因素。根据对结果的影响作用，不同的因素有不同的影响力。当其它因素都很稳定时，管理者需要关注于某一个特定的因素，因为这个因素的变化会对绩效产生直接的重大影响。哪些因素容易变化，对绩效的影响作用大，管理者就需要关注和考核哪些因素。

但要注意的是，过分注重绩效会使员工也只关注绩效而不关注其他东西，这样的坏处是短期内公司会得到大利益但不利于可持续发展，要有大教堂思维的人才能做成大事.

绩效结果的应用

绩效的结果分为能力、业绩、行为等几个方面数据,一般应用在以下几个方面:

1、员工的培训和开发：视情况灵活掌握

2、工资的调整:视情况,不宜太快

3、奖金的发放:反馈越快越好,周期尽量短

4、岗位的调配与晋升:视情况,一般周期长一点,但紧缺\急用人才除外

5、为人力资源提供基础数据，用于招聘、培训、hr规划、绩效指标的完善等

6、基础管理的健全和完善

不同类型的绩效结果，也应该有不同的应用。所以“业绩”考核与“能力（素质）”考评、行为考核不可混于一处考核，这样会使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利其改进工作、改正缺点。

如何设定绩效考核指标

制定方法如下:1、绩效考核方案的侧重点应根据企业的战略目标指定。选择是财务指标为主、执行力指标为主。2、通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平。但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。3、绩效考核指标应素质和业绩并重，二者不可偏废。过于重素质，会使人束手束脚。且过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，会妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。而过于重业绩，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。

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